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Hoy 12 de marzo de 2019 ha sido publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Este Real Decreto introduce la obligatoriedad por parte del empresario de llevar un Registro de Jornada de todos sus trabajadores.
Hasta ahora, la legislación laboral obligaba a llevar un Registro de Jornada de los trabajadores a tiempo parcial y cuantificación de las horas extra para trabajadores a jornada completa. Con la nueva regulación, todos los trabajadores tendrán que llevar un registro de su jornada.

Durante el tiempo que permanece la relación entre el trabajador y la empresa pueden darse multitud de motivos por los que se vean modificadas las condiciones establecidas en contrato. Aumentos o disminuciones de jornada, cambios de salario, movilidades geográficas o incluso la extinción del contrato de trabajo.

En este artículo vamos a abordar qué ocurre cuando una extinción de contrato es catalogada como despido improcedente. ¿Existe derecho a paro?, ¿a cuánto ascenderá la indemnización?

Una vez que juzgado o tribunal califica un despido como improcedente, o se acuerda en conciliación, el trabajador tendrá derecho a cobrar una cuantía a modo de indemnización.

¿Por qué puede ser improcedente? La improcedencia del despido viene habitualmente por la escasez de motivos, argumentación o pruebas para despedir a un trabajo.

Las Redes Sociales son ya parte de nuestro día a día. Nos relacionamos, socializamos, informamos y conocemos a través de éstas con total normalidad. En muchas ocasiones, usamos estas Redes Sociales como un desahogo, y contamos en ellas lo que no podemos decir en el día a día, o lo que no nos atrevemos a decir.

Sin embargo, ¿qué ocurre con lo que publicamos en las Redes Sociales? ¿Tenemos total impunidad cuando publicamos desde nuestro perfil privado una opinión personal?

Nos dice el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5 que es un deber del trabajador el cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia.  Y más adelante, en el artículo 54.2 letra d) expone que será motivo de despido disciplinario La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Pero, ¿y cuándo salimos del centro de trabajo?

Lo cierto es que según viene regulando la Jurisprudencia, por el hecho de haber finalizado la jornada laboral y encontrarse el trabajador en su periodo de descanso y ocio no finaliza este deber.

Claro ejemplo es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sec. 1 Rec. 350/2016, en el que se declara procedente el despido de una trabajadora de una clínica médica por publicaciones realizadas en su perfil personal de Facebook.

Según los hechos, su superior le entregó su horario de turnos y la trabajadora publicó su descontento en la red social: Creo en el karma y confío en que algún día lo paguéis cabrones. Hasta ese día disfrutaré del momento con mis nuevas compañeras (lo que no quita para que os desee un tumor cabrón@s"

Compañeros y amigos de la trabajadora vieron esta publicación en la red social, hicieron capturas de pantalla y lo difundieron a través de Whatsapp. Estos mensajes de Whatsapp llegaron hasta la dirección del centro y éste optó por despedir disciplinariamente a la trabajadora.

Recordemos que desde el punto de vista de la supuesta revelación de comunicaciones, no será tal cuando una parte que se encuentre dentro de la propia comunicación revele el contenido de la misma. En este caso es la trabajadora la que publica en su cuenta personal contenido abierto a todos los demás contactos, y son ellos los que haciendo uso de una vía totalmente lícita comparten contenido que la trabajadora les ha hecho llegar por la red social.

Hecho similar vemos en la siguiente sentencia de Juzgado de lo Social N°. 2 de Palma de Mallorca, Sentencia 74/2018 de 28 Feb. 2018, Rec. 531/2017.

En este caso, un trabajador de Primark (que se identifica como empleado Primark en la red social) publica una serie de imágenes que atentaban contra la dignidad de las personas y que la propia red social eliminó por considerarlo contenido inapropiado. La empresa argumenta para su despido la mala imagen que está dando y la campaña contra Primark que se ha sucedido.

Podemos afirmar entonces que al finalizar la jornada laboral no finaliza la relación laboral, y que hay determinados deberes que aun en el tiempo de ocio de los trabajadores se deben cumplir.

¿Te has visto en un problema similar? ¿Te preocupa cómo están sucediendo los acontecimientos en tu empresa? No lo dudes, contacta con Gextiona y déjanos ayudarte.

1 | Aportar a Planes de Pensiones

Aportaciones:

En general tienen un límite del 8.000,00 € anuales.

Consejo:

Al haberse eliminado la reducción del 40% no son muy aconsejables fiscalmente ya que lo único que harán es diferir el impuesto, pero pueden ser atractivos para contribuyentes de rentas altas, próximos a la jubilación o ya jubilados ya que pueden seguir aportando a planes de pensiones una vez llegada la jubilación (la contingencia) y con ello aprovecharse de una deducción fiscal, aunque como inconveniente ya no podrá disponer de ese capital aportado. Además, se pueden destinar esas aportaciones (directamente como si se tratase de un seguro siendo la nueva contingencia el fallecimiento) a sus herederos legales o incluso a otras personas sin tener que pasar por el trámite del impuesto de sucesiones al asimilarse su tratamiento fiscal como rendimientos del trabajo.

Con la publicación del REGLAMENTO (UE) 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE en adelante RGPD se abre una nueva etapa en la protección de datos personales en las empresas.

Este reglamento, que entrará en vigor el 25/05/2017, viene con la intención de reformar completamente el panorama de la protección de datos personales. Pretendiendo introducirse como parte de la cultura empresarial desde el inicio de las actividades o en la creación de nuevos proyectos de servicios/productos con los nuevos principios de privacidad por defectos o desde el diseño.

Veamos las características a mi entender mas reseñables de la nueva norma marco:

  • Al ser un reglamento y no una directiva entra en vigor directamente sin tener que transponerse a la legislación española intentando armonizar esta regulación en toda la UE.
  • Es una ley de corte anglosajón que deja muchas de las medidas a tomar sin regular trasladándole al sujeto pasivo la carga de la prueba. Como pasa por ejemplo en la rendición de cuentas (Accountability) o en las medidas técnicas y organizativas de seguridad a tomar (que debe decidir cada empresa por si misma, autoregulandose).
  • Trata de actualizar conceptos que la tecnología ha traído y que en materia de protección de datos las antiguas normas habían quedado obsoletas (elaboración de perfiles, datos de geolocalización, datos genéticos, datos biométricos, identificadores en línea).
  • Aumenta el régimen sancionador para incrementar el carácter disuasorio, pensada sobre todo en las grandes empresas tecnológicas y de telecomunicaciones, a las que en muchos casos les resultaba más rentable pagar las multas y saltarse la normativa. Ahora puede llegar la sanción al 4% de facturación anual o 20 millones de euros.

Desde el punto eminentemente práctico a los despachos profesionales les afectará en dos vertientes, primero como responsable de sus propios ficheros de datos personales (clientes y empleados) y por otro lado como encargado del tratamiento de datos de nuestros clientes.

En la primera vertiente nos obligará a reformar los formularios de toma de datos de los nuevos clientes o potenciales clientes incluyendo la base de legitimación y una acción clara del consentimiento (al eliminarse el consentimiento tácito en el nuevo RGPD). Así cómo modificar los contratos con proveedores y encargados del tratamiento y todos los textos (coletillas legales) que se usan hasta ahora para cumplir con el deber de información en correos electrónicos, pagina web, étc.

En la segunda vertiente tendremos que actualizar los contratos con nuestros clientes en los que actuamos como encargados del tratamiento modificando las cláusulas anteriores de LOPD a los nuevos requisitos que impone el RGPD.

Otras novedades muy importantes del nuevo reglamento como el Delegado de Protección de Datos (DPO o DPO en inglés)o las Evaluaciones del Impacto en la protección de datos (EIPD o PIA en inglés) serán medidas que salvo sorpresas de última hora apenas afectarán a nuestros despachos.

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